Este un truism faptul că a conduce oamenii nu e uşor. Este chiar un act de curaj din partea celui care şi-asumă un astfel de rol, îndeosebi în perioada pe care o traversăm. Cu toate acestea, există şefi ai unor structuri organizaţionale din diverse domenii de activitate care aplică şi stăpânesc bine principiile, formele şi modalităţile specifice celor trei principale stiluri manageriale (autoritar, democratic şi liber) vehiculate în literatura de specialitate. Din păcate, însă, sunt şi unele abateri (le putem denumi generic „boli" ale stilului managerial) de la principiile la care am făcut referire, caracteristice unor persoane care ocupă şi îndeplinesc atribuţii specifice funcţiilor manageriale. Fără a avea pretenţia unei analize exhaustive a unor asemenea „boli", ne rezumăm doar la cele mai des întâlnite în activitatea unor manageri , lăsând drum liber şi altor puncte de vedere ale specialiştilor în domeniu. Procedând la prezentarea principalelor „boli" ale stilului managerial, putem începe cu acei şefi care suferă de egocentrism, adică raportează totul la propria persoană, care judecă totul prin prisma intereselor şi sentimentelor proprii, fără să ţină seama de interesele şi sentimentele celor din jur. Aceştia se consideră un fel de fac-totum, fără ei structurile pe care le conduc s-ar prăbuşi, subordonaţii lor fiind nişte nulităţi care fac umbră pământului degeaba, în schimb, rolul lor ca şefi este primordial în tot ceea ce realizează compartimentul pe care-l conduc. Obişnuiesc să se văicărească mereu în faţa superiorilor lor despre incapacitatea oamenilor din subordine şi nu omit niciodată să evidenţieze cât de capabili sunt ei şi ce s-ar întâmpla dacă n-ar exista. Este uşor de observat că starea de spirit într-un astfel de colectiv se bazează pe încordare, anxietate, suspiciune, lipsă de iniţiativă, teama că, indiferent cum ai munci, şeful tot nemulţumit e şi tot nu te apreciază. Într-o altă categorie se înscriu managerii care dovedesc exces de zel în exercitarea actului managerial, ridicând pârghiile pretenţiilor dincolo de limitele prevederilor legale , dincolo de limitele posibilităţilor obişnuite ale unor oameni normali, supunându-i pe subalterni la eforturi exagerate pentru îndeplinirea atribuţiilor funcţionale, de multe ori fără să fie nevoie de acest lucru, ci doar pentru a-şi satisface un capriciu al lor. Ce concluzie pot desprinde nişte oameni, care în urma unei activităţi desfăşurate, sunt apreciaţi de şeful ierarhic superior, iar după plecarea acestuia, şeful nemijlocit tună şi fulgeră că nimic nu este bine?

Rigiditatea este o altă deviaţie de la stilul normal de management al structurilor organizaţionale. Cu o tentă de exagerare, relaţia dintre subordonat şi un astfel de şef poate fi asemănată cu aceea dintre un om şi un zid. Şefii din această categorie sunt inflexibili, fixişti, merg pe un drum croit de ei, chiar dacă nu e cel bun, nu pot fi deturnaţi de la ideile, concepţiile, teoriile lor, deşi n-au nimic comun cu realitatea, nu ascultă şi nu ţin seama de părerea şi propunerile colaboratorilor, sau, dacă le solicită părerea, e doar un act formal, pentru că tot nu ţin seama de ea. Subordonaţii acestor şefi sunt introvertiţi, apatici, lipsiţi de pasiune în activitatea pe care o desfăşoară, lipsiţi de speranţa că lucrurile ar putea fi vreodată altfel. Într-o altă categorie se înscriu managerii care se situează la polul opus al exigenţei, manifestând toleranţă excesivă în relaţiile cu subalternii. Fie în urma unui act compromiţător, fie ca urmare a incompetenţei, fie din cauza construcţiei psihice, unii şefi îşi exercită actul managerial într-un spirit tolerant la limita cea mai de jos, permiţând subordonaţilor fapte, atitudini, comportamente în discordanţă vădită cu prevederile actelor normative în vigoare. Climatul din aceste colective este bazat pe dezordine, rezultate slabe, lipsă de respect, funcţionarea structurilor potrivit proverbului „lasă-mă să te las". Suspiciunea este una dintre cele mai nocive şi mai periculoase trăsături ale unor şefi. Aceştia au tot timpul impresia că sunt oameni în subordinea lor care îi „sapă" să le ia locul sau îi pârăsc la şefii ierarhici, astfel de impresii materializându-se în acuzaţii continue la adresa celor bănuiţi, în tensionarea atmosferei de lucru, în persecutarea permanentă prin diferite metode a celor „vinovaţi", în obţinerea unor rezultate mediocre în muncă. Şefii din această categorie se simt măguliţi când unii subordonaţi vin şi le preamăresc meritele şi calităţile, dar nu realizează că tocmai aceştia sunt poate cei care le doresc răul, şi care, la o adică, trec imediat în barca cealaltă şi-i trădează. In schimb, subordonaţii care dezvăluie deschis aspectele negative din actul de conducere al şefului sunt imediat etichetaţi drept sabotori, trădători, lipsiţi de loialitate faţă de colectiv etc. Acest tip de şefi, în loc să-şi consacre toată energia şi capacităţile profesionale rezolvării problemelor de muncă din structura organizaţională pe care o conduc, se preocupă mai mult şi pierd timpul cu depistarea şi neutralizarea aşa-zişilor clevetitori, care le subminează autoritatea şi mai ales scaunul.

Un alt soi nefiresc de stil managerial îl constituie stilul imprevizibil, caracteristic acelor şefi care-şi schimbă ordinele şi dispoziţiile de la o zi la alta şi chiar de la o oră la alta, de nu mai ştiu cei din jur ce să creadă. Orice subordonat conştiincios, după ce primeşte o dispoziţie, trece imediat să se ocupe de executarea lui, proces care, în raport cu importanţa şi complexitatea dispoziţiei, conţine un număr variabil de acţiuni, activităţi, fapte, documente, acte juridice etc. Dar dacă un astfel de subordonat, care se află în procesul amintit de executare a dispoziţiei, primeşte la scurtă vreme o alta care o anulează pe prima, mai este el dispus în continuare să manifeste aceeaşi răspundere şi conştiinciozitate în executarea dispoziţiilor? Credem că nu! Un aspect foarte grav în actul de conducere al unor şefi îl constituie lipsa de politeţe faţă de subordonaţi. Latinii spuneau „quidquid dicturus es, antequam aliis dixeris, dicito tibi" (orice ai de gând să spui, înainte de a spune altora, spune-ţi ţie). Şefii care consideră că înjurăturile, vorbele triviale, invectivele şi expresiile de maidan adresate subalternilor le sporesc autoritatea, se înşeală amarnic. Nici nu realizează ce mutaţii profunde se produc în psihicul acestora, cât de mult se îndepărtează de ei şi ce atitudine ostilă vor adopta, la rândul lor, aceşti subordonaţi exact când şefilor le va fi lumea mai dragă. Cuvintele bine cumpănite şi înţelepte, echilibrul sufletesc, tactul, calmul şi răbdarea în relaţiile cu ei, contribuie incomparabil mai mult la menţinerea autorităţii şefilor, la prestigiul lor, decât vorbele fără noimă, dureroase, mai tăioase ca lama de cuţit, aruncate la întâmplare. Iisus a spus: „Nu ce intră în gură întinează pe om, ci ce iese din gură, aceea întinează pe om. Orice intră în gură merge în pântece şi apoi este aruncat afară, dar cele ce ies din gură vin din inimă şi acelea întinează pe om, căci din inimă ies gânduri rele, ucideri, adultere, desfrânări, furturi, mărturii mincinoase, hule". Atitudinea de nedreptate care se adoptă de către unii şefi faţă de subordonaţi are, de asemenea, urmări grave în plan atitudinal şi psihologic. A părtini în mod vizibil pe unii şi a prigoni pe nedrept pe alţii, contribuie din plin la deteriorarea climatului de lucru din structura organizaţională pe care o conduce şeful în cauză. Este de condamnat totodată atitudinea abuzivă a unor şefi de a nu acorda drepturile legale ce se cuvin subordonaţilor, ne referim la concediile de odihnă, cele medicale, drepturile , financiare şi altele (exceptând, bineînţeles, pe cele care nu se pot acorda din motive obiective: lipsa de fonduri, de resurse materiale etc). Merită repudiate, de asemenea, şi atitudinile de apreciere vădit nedrepte a rezultatelor pe care le obţin subordonaţii în procesul muncii, de exagerare a meritelor unora (care se bucură de simpatia lui) şi de ridiculizare a rezultatelor altora (în realitate foarte bune).

Unii manageri mai suferă şi de servilism, caracterizat printr-o atitudine de obedienţă totală faţă de şefii ierarhici, dovadă că Ghiţă Pristanda nu a apărut din conştiinţa literară a marelui Caragiale, ci din personaje reale, autentice, care mişună printre noi la tot pasul. Interesant este faptul că aceşti şefi, care fac sluj de tip oriental în faţa şefilor lor, devin fiare în raporturile cu subordonaţii, având probabil pretenţia ca şi aceştia, la rândul lor, să practice acelaşi gen de servilism pe care-l practică ei. Sunt şi şefi care, neavând încredere în posibilităţile subordonaţilor de a-şi îndeplini atribuţiile funcţionale şi de a-i executa dispoziţiile, apelează la o tutelare excesivă a acestora. Există, e drept, obligaţia şefilor de a-şi pregăti subordonaţii în procesul muncii prin verificarea lucrărilor întocmite, îndrumarea activităţilor zilnice, instructaje pe diferite probleme etc, dar de aici şi până la tutelare e cale lungă. Pentru că de fapt tutelarea înseamnă a-l lipsi pe subordonat de iniţiativă, a sta pe capul lui ca o soacră rea, a-i dirija până în cele mai mici amănunte toate mişcările, toate acţiunile, toate lucrările, a-l toca la cap, cum se spune pe româneşte, până îi vine să-şi ia câmpii. Astfel de şefi, nu numai că nu obţin rezultatele scontate, dar devin insuportabili, iar când părăsesc temporar conducerea structurii , nimeni nu ştie ce să facă şi totul stagnează în aşteptarea celui plecat. Închidem micul nostru excurs managerial cu şedinţomania, ce caracterizează pe unii şefi. Aceştia desfăşoară şedinţe cu subordonaţii aproape zilnic, şi nu oricum, ci şedinţe lungi, năbădăioase, care se lasă cu insulte, cu acuzaţii, cu ameninţări, iar timpul care rămâne pentru rezolvarea problemelor e mai scurt decât cel alocat şedinţelor, fapt care nu face decât să îngreuneze procesul muncii şi nicidecum să-l îmbunătăţească. Şi, din păcate, astfel de şedinţe, de cele mai multe ori, sunt convocate zilnic din cauza unuia sau altuia dintre lucrători care sunt beşteliţi, mai mult pe nedrept decât pe drept, iar ceilalţi asistă neputincioşi la tot circul care se desfăşoară în faţa lor, văd cum se scurge timpul pe lângă ei şi se gândesc îngroziţi cum şi când vor putea să-şi îndeplinească atribuţiile ce le revin. Lista acestor anomalii în domeniul stilului managerial rămâne deschisă. Pot fi şi altele, fie derivate ale celor prezentate în acest material, fie altele cu specific aparte. Importantă este depistarea lor la timp de către şefii celor „bolnavi" şi înlăturarea prin procedee ale practicii pedagogice şi psihologice în scopul îmbunătăţirii stării de spirit şi climatului de muncă din structurile organizaţionale ale diverselor domenii de activitate. În încheiere, precizez că orice asemănare cu personaje reale nu e deloc întâmplătoare.